ในการทำธุรกิจ สิ่งหนึ่งที่หลีกเลี่ยงไม่ได้เลยคือ การเป็นผู้นำ เพื่อที่จะพาองค์กรหรือบริษัทของเราก้าวเดินไปข้างหน้า ในบทความนี้เราจะมาพูดถึงหลักการเป็นผู้นำที่เรียกว่า Fiedler’s Contingency Model

    Fred Edward Fiedler นักจิตวิทยาชาวออสเตรียได้ทำการศึกษาบุคลิกและลักษณะเฉพาะของผู้นำ และในช่วงปี 1960 ได้นำเสนอหลักการเป็นผู้นำที่มีชื่อว่า Fiedler’s Contingency Model โดยมีแนวคิดหลักว่า ไม่มีสไตล์การเป็นผู้นำแบบไหนที่มีประสิทธิภาพที่สุด รูปแบบการเป็นผู้นำที่เหมาะสมจะปรับเปลี่ยนไปตามสถานการณ์โดยพิจารณาจากปัจจัยสามอย่าง คือ ความสัมพันธ์ระหว่างผู้นำกับคนในทีม โครงสร้างของงานที่ทำ และอำนาจของผู้นำ

    ปัจจัยเรื่องความสัมพันธ์ระหว่างผู้นำกับคนในทีม จะต้องพิจารณาว่าระหว่างคนในทีมกับผู้นำมีความสัมพันธ์ที่ดีหรือไม่ดี สำหรับโครงสร้างของงานที่ทำจะต้องพิจารณาว่างานที่ทำนั้น เป็นงานที่มีโครงสร้าง มีระบบที่ซับซ้อน หรือเป็นงานฟรีสไตล์ที่เน้นความสร้างสรรค์ ทำวิธีไหนก็ได้ และสุดท้ายคืออำนาจของผู้นำ ว่าผู้นำอยู่ในตำแหน่งที่มีอำนาจในการสั่งงานหรือไม่

    เมื่อพิจารณาปัจจัยทั้งสามอย่างแล้วจะทำให้สามารถพิจารณาได้ว่าสไตล์การเป็นผู้นำแบบไหนที่มีประสิทธิภาพมากที่สุดระหว่างการเป็นผู้นำที่เน้นงาน กับการเป็นผู้นำที่เน้นสร้างความสัมพันธ์ ตามตารางด้านล่างนี้

    จากแนวคิดของ Fred Fiedler จะพบว่าสถานการณ์ในการทำงานจะมีด้วยกัน 8 รูปแบบด้วยกัน ซึ่งแต่ละรูปแบบก็จะมีสไตล์การเป็นผู้นำที่แตกต่างกัน

    ยกตัวอย่างเช่น ลองจินตนาการว่าเราได้สมัครงานเข้าไปเป็นหัวหน้าแผนกของบริษัทหนึ่ง เมื่อเข้าไปทำงานวันแรกก็ได้พบว่า หัวหน้าแผนกคนก่อนเป็นคนที่ได้รับความเคารพรักจากลูกน้องในแผนกมาก ในขณะที่เราที่เพิ่งเข้ามา ก็ยังไม่ได้รับความไว้วางในจากลูกน้องในแผนกเท่ากับหัวหน้าคนก่อน (ดังนั้นแล้วความสัมพันธ์ระหว่างผู้นำกับคนในทีมอยู่ในระดับที่แย่) และเราได้พบว่างานที่เรากำลังทำอยู่นั้น เป็นงานที่มีระบบระเบียบแบบแผนชัดเจน และมีความซับซ้อนสูง (ดังนั้นแล้ว งานที่ทำเป็นงานที่มีระบบ) แต่ด้วยตำแหน่งของเราที่เป็นหัวหน้าแผนก ทำให้เรามีอำนาจในการบริหารและสั่งการสูง (ดังนั้นแล้ว อำนาจของผู้นำเป็นแบบสูง) เมื่อพิจารณาทั้งหมดตามเกณฑ์ของ Fiedler’s Contingency Model แล้ว จะพบว่าสไตล์การเป็นผู้นำที่เหมาะสมกับงานนี้คือการเป็นผู้นำแบบที่เน้นความสัมพันธ์นั่นเอง

    หรือหากว่าเราเป็นหัวหน้าทีมที่ทำงานกับลูกน้องของเรามาเป็นเวลานานและสร้างความสนิทสนมกันแล้ว (ความสัมพันธ์ระหว่างผู้นำกับคนในทีมดี) งานที่ทำเป็นงานสบาย ๆ ไม่ได้มีระบบมาก (โครงสร้างของงานเป็นแบบไม่มีระบบ) และด้วยตำแหน่งของเรานั้น เราไม่ได้มีอำนาจในการสั่งงานที่สูง (อำนาจของผู้นำอยู่ในระดับต่ำ) เมื่อพิจารณาตามโมเดลนี้แล้ว จะพบว่ารูปแบบการเป็นผู้นำที่มีประสิทธิภาพที่สุดคือการเป็นผู้นำแบบเน้นงานนั่นเอง

    จากที่ได้กล่าวไปก่อนหน้านี้ว่า Fred Fiedler บอกว่าสไตล์การเป็นผู้นำนั้นแบ่งเป็นสองรูปแบบคือ เน้นงานและเน้นความสัมพันธ์ หลาย ๆ คนอาจจะเกิดสงสัยว่าตัวเองนั้นเป็นผู้นำสไตล์ไหนกันแน่ Fred Fiedler ได้ใส่แบบทดสอบวัดสไตล์การเป็นผู้นำมาให้ในหนังสือ A Theory of Leadership Effectiveness โดยที่ Fred Fiedler เชื่อว่าแต่ละคนจะมีสไตล์การเป็นผู้นำที่กำหนดไว้แล้ว ไม่เปลี่ยนแปลง

    การใช้ตารางนี้ ให้เรานึกถึงคนคนหนึ่งที่เราเคยทำงานด้วย (อาจจะเป็นในการเรียน หรือการฝึกซ้อมอะไรบางอย่างก็ได้) โดยที่คนคนนั้นเป็นคนที่ทำให้เรารู้สึกว่า เท่าที่เราเจอคนมาในชีวิต คนคนนี้คือคนที่เราไม่ชอบทำงานด้วยมากที่สุด และให้ใส่คะแนนในด้านต่าง ๆ ของคนคนนั้นตามตารางด้านบน

ไม่เป็นมิตร (Unfriendly)	1 2 3 4 5 6 7 8	เป็นมิตร (Friendly)
เป็นคนไม่สนุก (Unpleasant)	1 2 3 4 5 6 7 8	เป็นคนสนุก (Pleasant)
เป็นคนปฏิเสธ (Rejecting)	1 2 3 4 5 6 7 8	เป็นคนยอมรับ (Accepting)
เป็นคนเครียด (Tense)	1 2 3 4 5 6 7 8	เป็นคนสบาย ๆ (Relaxed)
เป็นคนเย็นชา (Cold)	1 2 3 4 5 6 7 8	เป็นคนอบอุ่น (Warm)
เป็นคนน่าเบื่อ (Boring)	1 2 3 4 5 6 7 8	เป็นคนน่าสนใจ (Interesting)
เป็นคนหน้าไหว้หลังหลอก (Backbiting)	1 2 3 4 5 6 7 8	เป็นคนซื่อสัตย์ (Loyal)
เป็นคนที่ไม่ให้ความร่วมมือ (Uncooperative)	1 2 3 4 5 6 7 8	เป็นคนให้ความร่วมมือ (Cooperative)
คอยเป็นศัตรูกับผู้อื่น (Hostile)	1 2 3 4 5 6 7 8	คอยสนับสนุนผู้อื่น (Supportive)
เป็นคนไม่เปิดกว้าง (Guarded)	1 2 3 4 5 6 7 8	เปิดคนเปิดกว้าง (Open)
เป็นคนไม่จริงใจ (Insincere)	1 2 3 4 5 6 7 8	เป็นคนจริงใจ (Sincere)
ใจร้าย (Unkind)	1 2 3 4 5 6 7 8	ใจดี (Kind)
ไม่นึกถึงผู้อื่น (Inconsiderate)	1 2 3 4 5 6 7 8	เอาใจใส่ผู้อื่น (Considerate)
เชื่อไม่ได้ (Untrustworthy)	1 2 3 4 5 6 7 8	เชื่อถือได้ (Trustworthy)
ดูหมองมัว (Gloomy)	1 2 3 4 5 6 7 8	ร่าเริง (Cheerful)
มีการโต้เถียง (Quarrelsome)	1 2 3 4 5 6 7 8	ลงรอยกับผู้อื่น (Harmonious)

• ได้คะแนน 73 หรือมากกว่า แสดงว่าเราเป็นผู้นำแบบเน้นความสัมพันธ์
• ได้คะแนนระหว่าง 55 กับ 72 แสดงว่าเราเป็นผู้นำที่อยู่ตรงกลางระหว่างสองรูปแบบ
• ได้คะแนน 54 หรือน้อยกว่า แสดงว่าเราเป็นผู้นำแบบเน้นงาน

    Fred Fiedler อธิบายไว้ว่าผู้นำที่เน้นงาน มีแนวโน้มที่จะมองบุคคลดังกล่าวในด้านลบ และให้คะแนนบุคคลนั้นน้อย เขาได้กล่าวไว้ว่าผู้นำลักษณะนี้เป็นผู้นำที่สามารถทำงานให้เสร็จได้อย่างมีรวดเร็วและประสิทธิภาพ โดยให้ความสำคัญกับงานมากกว่าและความสัมพันธ์เป็นเรื่องรอง

    ในขณะที่ผู้นำที่เน้นความสัมพันธ์ มีแนวโน้มที่จะมองบุคคลดังกล่าวในแง่บวก และให้คะแนนบุคคลนั้นสูง ผู้นำลักษณะนี้จะมุ่งเน้นไปที่ความสัมพันธ์ระหว่างบุคคล หลีกเลี่ยงการทะเลาะและความขัดแย้ง

    ในขณะที่คนที่อยู่ตรงกลางระหว่างสองรูปแบบจะไม่มีรูปแบบที่ชัดเจน Fred Fiedler อธิบายว่าคนกลุ่มนี้จะต้องค้นหาเองว่าสไตล์การเป็นผู้นำแบบไหนที่จะเหมาะสมกับตนเองมากที่สุด

ข้อดี-ข้อเสียของหลักการเป็นผู้นำแบบนี้

    ข้อดีของหลักการนี้คือ เป็นหลักการที่มีเกณฑ์ในการพิจารณาที่ชัดเจน ทำให้สามารถรู้ได้อย่างชัดเจนว่าสไตล์การเป็นผู้นำแบบไหนที่เหมาะสมกับสถานการณ์นั้น ๆ อีกทั้งยังเป็นหลักการที่แตกต่างจากทฤษฎีการเป็นผู้นำอื่น ๆ เพราะหลักการนี้เป็นหลักการที่นำสถานการณ์มาเป็นเกณฑ์ในการพิจารณาสไตล์ที่เหมาะสม ไม่ได้สนใจที่ตัวผู้นำอย่างเดียว

    ในขณะที่ข้อเสียของหลักการนี้คือ เป็นหลักการที่ไม่ยืดหยุ่น เพราะ Fred Fiedler ได้ระบุไว้ว่าแต่ละคนจะมีสไตล์การเป็นผู้นำของตนเอง ไม่สามารถเปลี่ยนแปลงได้ ดังนั้นหากผู้นำคนหนึ่งเข้าไปเจอสถานการณ์ที่ไม่สอดคล้องกับสไตล์การเป็นผู้นำของตนเองแล้ว ทางแก้ที่ Fred Fiedler ได้เสนอมาคือเปลี่ยนผู้นำให้เข้ากับสถานการณ์นั้น ซึ่งในบางครั้ง วิธีแก้นี้ไม่สามารถทำได้ และข้อเสียอีกอย่างหนึ่งคือหากเราทำแบบทดสอบแล้วได้คะแนนอยู่ตรงกลางระหว่าง 55 กับ 74 จะทำให้เราไม่มีแนวทางชัดเจนในการเป็นผู้นำในทีมนั้น ๆ ที่ชัดเจน อีกทั้งการทำแบบทดสอบและการพิจารณาสถานการณ์นั้นยังขึ้นอยู่กับมุมมองและความเห็นของผู้ที่ทำแบบทดสอบเอง ซึ่งผู้ทำแบบทดสอบนั้นอาจจะประเมินสถานการณ์ผิดไปและใช้สไตล์การเป็นผู้นำผิดก็ได้

 

Source

Fiedler's Contingency Model - Leadership Skills From MindTools.com

Fiedler's Contingency Theory of Leadership - with Examples (expertprogrammanagement.com)